こんにちは！横山です。

今回はパフで始まった新たな取り組みを紹介していきます。

■“教育プロジェクト”発足！

最近パフで始まった“教育プロジェクト”。

パフではそもそも決まった新入社員研修がなかったのですが、数年前から自社オリジナルの新入社員研修がスタートしました。

毎年、ブラッシュアップしながら行ってきた新入社員研修ですが、今年は研修企画担当を社内公募で集め、1名から4名に増員。

ついに昨月末から稼働し始めました。

■教育について感じること、考えることは年次・世代・立場・環境ごとにさまざま

私自身、昨年から若手社員向け 社内勉強会の企画・運営に携わり始めたことをきっかけに

今回応募しました。

 

若手社員向け 勉強会は入社7年目の私と5年目の後輩の2名がメインとなって作っていますが、

今回の教育プロジェクトはここまでの研修を作り上げていた社長と、5年目、3年目の後輩を含めた計4名のメンバーがメインとなり進めます。

教育プロジェクトや勉強会の企画を通して感じるのは“若手の育成に全社を巻き込むことの良さ”です。

 

単純に複数名が関わるだけでも様々な観点からの意見が出てくるのですが、年次が違えば、その分の経験に応じた多方面の意見が出てきます。立場や環境として、経営層観点、現場観点という意味でも変わってくるかもしれません。

 

世代間ギャップも存分にあると感じており、7年目の私が新入社員時代に遭遇した場面と

同様の場面に出くわした若手社員の捉え方はもうすでに違います。

（私にとっては新鮮な感覚で興味深いです）

 

 

まだまだ走り出しですが、

2月中に育成方針や育成項目、プログラムの決定、3月中に育成プログラムや育成方針資料の作成を行ったのち改めて全社に共有し、社員を巻き込んでいきながら、

4月から新入社員を迎えてプログラムをスタートしていく予定です。

 

■でもいきなり全社巻き込むのは難しい…

教育プロジェクトを社内で立ち上げるのも、メンター制度などを導入するのも、

少人数でやるよりもパワーが要りますし、現場の理解も必要なことなので、なかなかすぐには始められないといった企業様も多いかと思います。

そのような場合には“自社の教育について考える会”を年次ごとに開催するのもよいかもしれません。

年次ごとの目線での意見を取り入れられるということだけでなく、

自社の教育方針を聞くことで、自分自身の仕事での在り方や若手社員への接し方を見つめ直すきっかけになりますし、実際の現場でも意識しながら適切な指摘を出せるようになります。

また、部署によっては、まだ後輩がいないといった社員様もいるかと思います。そういった方々へも後輩育成を意識するきっかけを作ることができます。

 

ぜひ皆様の会社でも取り入れてみてください！