こんにちは。元人事、いまは180度対極から人事の皆さんを支える側になったミスターDです。前回は採用カルチャーについて書いたのですが、改めてそれはとても大事なことだと思います。

採用計画とは？自社の採用カルチャーを創造すること

ただ…そう簡単にはいかないのが採用現場。「事件は会議室で起こっているんじゃない！経営は理想ばかり言っているんじゃない！」なんて声があがっている様子が目に浮かびます。

 

【会議室側（経営層）の事例】

 

・まだまだ成長を目指す為に、とにかく採用数を増やし、人数×売上成長だ！

・そもそも、今の採用の質はどうなんだ？

・人事は忙しそうにはしているが、もっと効率化できないのか

・人は増やしたいがコストは増やすなよ

 

こういう言葉を浴びている採用担当の方も多いのではないでしょうか。株価上昇、円安バブル等の恩恵産業においては「とにかく金は使っていいから人を採用せよ」なんて景気のいい？お話もよく耳にします。

 

さあ、採用現場の皆さんはどう対応していきますか？　自分の経験や周囲の採用担当の皆さんの動き方から察するに

 

【現場の事例】

 

・採用数を確保や増やせと言われるが、学生数が減っている中、早期化も進む中では難しすぎる

・質とか言う前に、質の目線合わせが出来ていない

・分かっています？もう年次の境目が無く、常に採用は時期が重なっていることが

・おいおい、上司までコスパとタイパかよ・・・

とにかくトライ、高速PDCAな採用が必須な時代

近年、特に例の新型感染症が関わってきた2021年卒以降の新卒採用は年ごとにトレンドが変っています。この間に「オンライン化」「逆求人（マッチング採用）の恒常化」がどんどん進み、学生の動き方も毎年変わっています。要するに「昨年の手法が今年通用するとはいえなくなった」のです。はがきエントリー➡ナビへのデジタル化➡ナビの一括エントリーから逆求人化、という風に新卒採用と中途採用の手法の交錯も起きてきています。これが従来、日本の新卒採用の就職協定や倫理憲章といわれた「新卒採用時期の横並び」の崩壊もあり、通年採用へと動いていて、大学の卒業時期の変更も起こり始めています。そもそも、グローバルに考えた場合に、留学による留年なんて、変な話な感じですよね。日本文化が大好きな、横並びのスタンダードが変革している今、採用担当の皆さんは市場動向をどう予測し、どう動きますか？

前回、パリコレの話からトレンド観も述べたつもりですが、これからの採用担当はマーケターであることが必須です。既に様々なマーケティング論を学んでいる方も多いでしょうし、商品（営業）マーケティング部門から採用担当にスキルを活かして異動、というケースも目にするようになりました。少し前は「総務人事部」のようにバックオフィスを担当する「管理部門」に分類されることが多かった人事（採用）部門でしたが、最近は「人事マーケティング部」や「戦略人事部」のように、営業戦略、商品戦略と同等のマーケティング戦略を求められています。

採用のマーケティングって何よ？

じゃあ採用のマーケティングって何するのよ？という方もいることでしょうが、実はそれってあまり難しく考えなくてよい気がするのです。考えられることは

★市場理解＝いかに今の学生たちと対話し、目線を合わせていくか（知る努力）
★業界理解＝自社の業界をどう変化させていくか（あくまでも自社だけじゃなく）
★社会理解＝これからの社会をどう変化させていくべきか（還流がなければ持続しない）

やっぱりこの3つのトライアングル視点を基に、自社にある「マンパワー」「予算」「知恵」を投下していく、に尽きるのではと。

このマンパワーと予算を確保するのは人事役員や人事部門長、その予算を基に計画実行のリーダーシップを執るのは採用担当の課長などの職、そして目の前の学生に最前線で向き合うのは担当者という、いわゆる【目的の為のRACIの作成】が大事です。RACIで握らずに、何となく上司の決めた戦略や命令で動いたりするのは、責任の明確化も達成感も阻害していくので、まずはそこから。そしてマイルストーンの相互確認、成果目標設定です。ここまでを社内でしっかりやって、予算設定（申請）に入るのが理想ですね。そうすれば、ここまでを考えたけど、会社から予算が取れなかった場合は部門の最高責任者が責任を負いますので「ごめん、予算が取れなかったのは責任者の私のせいです。この向かい風の中で皆には○○○○までを達成してほしい。その代わり、成果を出した際には自分の責任で加点評価を約束します」等という会話が成立しますから、前述の事例に出したような噛み合わない上司部下のコミュニケーションは減るのではないでしょうか。

 

行動責任を明確にしたら、PDCAやOODAあるのみ

もはや言葉のアヤで伝えるつもりはないので、PDCAでもOODAでも良いですが、とにかく変化が激しく、価値観も多様化している中では全ての業界がマイクロサービス化してきています。30年以上前に私が新卒採用の就活をしていた時は、100人以上が全員会場に座って、1時間とかの長ーい企業紹介ビデオを見せられ、ひとくくりに説明を受けていました。それを真面目に手帳に手書きでメモをしていた、そんな時代です。今はご存じのとおり「ひとりひとりへの対応」「個々を理解し、対話、フォローする」のが大前提。それをしないと「選考途中の離脱」「内定辞退」の可能性が高まることが多いです。更には学生の後ろには「親」が控えています。これもひと昔前は不人気業界に就職しようとすると、後ろから親御さんが登場して企業が説得、みたいなパターンはありましたが、現代は学生自ら「親に相談します」がデフォルトになっている感すらあります。

様々なケースに対応するフレキシブルさは面倒と言えば面倒なのですが、でもそれ、求職者目線で言えば、とても嬉しいことで、雇用する側の圧倒的有利さや、横柄さを軽減できているとも言えます。そこに採用側も考えを切り替えれば、自社の求める人と出会えたり、実際に入社に至る可能性も高まるのではないかと考えます。これらを「またまた、そんなのも理想だよ」と思う方は…何とか頑張ってくださいね。私は理想だろうが何だろうが、高みを目指して努力し、内省を繰り返し成長する人事（採用担当）の皆さんには、必ずや良い未来が待っていると信じています。



当社パフでは毎年の採用動向をしっかりレポートし、それをお取引先含めて関係する皆様にご提供しています。それを基に、是非皆さま、戦略RACIや戦術を考えて、トライしてください。私たちの使命はそんな皆さんを支え、共に歩んでいき、企業も学生も、そして社会もこのトライアングルが連なることだと考えます。今月発表のレポートをぜひお手に取ってご参考にしてください。