おおきに！カカこと石上です。
パフに入社してもうすぐ7年8ヶ月目に入りました。

先日11月19日に第1回「顔の見える就職と採用を考えるシンポジウム（通称：顔の見えるシンポジウム）」を開催しました！
これまで「職サークルシンポジウム」という年に一回、広く人事の皆さま向けに開催していたパフの名物セミナーがあったのですが、今回は「顔の見えるシンポジウム」ということで、主にお取引いただいている企業のみなさま向けに開催した初めてのセミナーとなります。



※開場前。コロナ前に毎年使わせていただいていた築地にある浜離宮朝日ホールにて。

 

職サークルシンポジウムは、コロナ前まで「寸劇」なるものがあり、毎年新入社員の顔見世の場としても位置付けられていましたが、時代の変遷もあり（笑）、コロナ明けからは寸劇はありませんが、主に営業グループメンバー一同で企画運営をしています。

今回このセミナーが企画された背景を少しだけお話しすると、今年のパフの組織体制、中でも営業グループに関して、ある大きな変化がありました。

それは「既存深耕チーム」「新規開拓チーム」「新事業（研修）開拓チーム」と3つの機能別組織が組成され、これまでは一律に「既存も新規も担当する」という体制だったところから、今期は機能別のチームをつくることになったのです。

 

そして今回の顔の見えるシンポジウムは、「もっと日頃お世話になってるみなさまと採用や組織について語る場を持ちたい！」そんな思いから、「既存深耕チーム」である第1チームが主になって企画や準備をしていました。

私自身は新規開拓チーム（第2チーム）に所属しているため、事前の企画や準備に携わっていませんでしたが、日頃からお世話になっているお客さまのみなさまを中心にお誘いさせていただきました。改めてご参加いただいたみなさま、ご参加をご検討いただいたみなさま、御礼申し上げます！

 

そんな「顔の見えるシンポジウム」ですが、記念すべき第1回はこんな内容で開催しました。



※告知画面はパフのマーケティング担当である石河さんが作成。あらゆるセミナー画面作成を行っています！

 

司会はパフの田代さん、オープニングでは社長の吉川さんが「顔の見えるとは何か」ということをお話しました。



※吉川さんより「顔の見える」とは何かをお伝え。ご自身の経験も交えてお話しました

 

その後、パフの創業に深いご縁のある、元Jリーグチェアマンであり、現在は日本バドミントン協会の会長を務めていらっしゃる村井満さんにご登壇いただき、基調講演をしていただきました。



※村井さんの講演はとにかく笑いあり、学びありで何度お聞きしてもおもしろいです

 

パフのセミナーは一方的ではなく双方向、そして参加者同士の交流も名物のひとつ、ということもあり、村井さんの講演を聞いた上で参加者同士でワークショップをして意見交換、村井さんに質問、ご自身の内省など盛りだくさんで進めていきました。

 

私も一参加者として講演を聞き、グループに入ってワークショップをさせていただいたのですが、講演の中でも一番印象に残ったのは「なりわい文化論」の話。

求める人物像や自社の人材要件を考える際に「誰もが欲しがるスーパーマン」を掲げてないか？という観点から、自社「だからこそ」活躍できる人材について考えると良い、というお話がありました。

その考え方の一つが「なりわい文化論」。

自社の「生業（なりわい）」から要件を考えるという話ですが、以前Jリーグチェアマンを務められた村井さん。

元々リクルートの人事部長やグループ会社の経営など、とにかく「組織」と向き合ってこられたこともあり、当時どういう素質の人がサッカー選手として活躍しているのか？を分析されたそうです。

 

フィジカルが強い？メンタルがタフ？技術がやっぱり素晴らしい？

そんな仮説をもって調べた結果、出てきた要素がこちら。

 

そもそも、サッカーのなりわいは「ミス」。

だからこそ、必要なのは「傾聴力」と「主張力」。

 

むむ？サッカーに傾聴？そして傾聴なのに主張？どういうことだ？

そう思いながら聞いていたのですが、理由を聞いて納得！

 

フィジカル、メンタル、技術。

サッカーには必須とも考えられるこの3つの要素があまり高くない選手こそ、どうやったら高められるか？と徹底的にいろんな人に話を聞きに行き、フィードバックをしっかりと受け止め、改善していく。そうすると自分の中に持論や考えが出てくるので、それを主張したら、また違う考え方や意見、アドバイスが舞い込んできて、また傾聴する、というのです。

 

サッカー選手の世界は、生きるか死ぬかの世界。

そして「ミス」でゴールが決まることもあるようなスポーツだといいます。

そうすると、自分の価値をいかに高められるか？他と比べて選んでもらうには？という観点がとても大事な「なりわい」だからこそ、そういう力が求められるそうです。

※この話はこちらにも記載がありましたのでブログに掲載しております

https://president.jp/articles/-/66074

https://coach.co.jp/lecture/20180215.html

 

目から鱗というか、驚きの連続。

でも、とても納得感のある内容でした。

 

じゃあ、パフはどうだろう？

 

パフのなりわいは、就職や採用を通して若者が定着・活躍するための支援をしています。

業界全体で見ると、参入障壁は低く、色んなバックグラウンドを持った企業やプレイヤーが渦巻く競争環境が激しく、スピードも速い世界。

新卒採用や若者育成という観点で見ると、対象になる学生や若者の感覚は常に更新・進化しています。

パフもその変化や進化に対応すべく、創業当時から行なっている職サークル事業から、採用コンサルティング事業、そして数年前から研修事業を立ち上げてきました。

 

また、組織面でみると、社員数30名（正社員のみ）と小さな組織でありながら、営業グループやコンサルティンググループ、管理グループやサービスマネジメントグループ、そして職サークルグループと5つのグループと、3つの委員会活動というマトリクス組織で構成されています。

意思決定のスピードはとても早く、ボトムアップで現場から社長に直接意見が伝えられるような組織風土。

お互いがオープンマインドで、言いづらいことも伝え合うという関係性が築かれています。

 

特に営業という観点で見てみると、新規開拓もあるため、初対面の人とのコミュニケーションが多く、外部とのつながりも多いため、多くの人と向き合い、折衝をしていきます。

また、パフはソリューションセールスになるため、商品サービスありきではなく、相手のお困りごとを徹底的にヒアリングしたうえで、課題を設定・合意し、解決策をご提案して納品するため、絶対の正解がある仕事ではありません。

 

そんな風に考える中で、パフのなりわいを一言で言うならば「変化」。

そして求められる要素の一つに「変化への対応力」や「柔軟性」というものがありそうな気がしてきました。

 

外部環境も社内の意思決定や実行のスピード、変化がかなりある世界。

スポーツ選手ほどには、生きるか死ぬか、ということはないが、複数の仕事を兼務しながら働く社員も多いため、担当するミッションによって頭の使い方が異なります。（私も営業と職サークル、そしてマネジメントを兼務していますが、本当に頭の使い方が違う！）

 

営業という観点であれば、お客さま一社一社、お一人おひとりお悩みは異なりますし、似たお悩みに聞こえても、深掘りしていくと状況や前提が異なることも多々あります。

実際に採用のご支援が始まってからも、お客さまの状況や方針が変更になることもありますので、パフとしてもその変更にあわせてご支援スタイルが変わることもあります。

 

そうか、これが「なりわい文化論」か。

 

実は、私は今年、パフの採用担当をしており、今まさに自社の「人材要件」の見直しを行っています。今回の講演内容や気づきをもとに、自社の人材要件をブラッシュアップし、素敵な仲間を探していきます！

 

全国の採用担当のみなさま、ともに「なりわい文化」を言語化して、経営にとって最重要な採用活動をおこなっていきましょう！