どうも大岡です。

先週は初めましてのお客様に対する全体ご支援提案がありました。

ある企業のリアルなお話です。

2回しか選考がない中で、営業職をやっていけそうな学生を見極めるため、一次選考でマイナス要素を感じる学生を落としていたら合格率が30％と非常に狭き門になってしまってた。

面接担当としても適正な見極めができているか、自信が持てない。

選考フェーズの大きな課題をお持ちでした。

これ、ハードルを下げてもう少し通せばいいという簡単な話ではありません。



その会社の面接に立ち会ったわけではありませんが、

23卒、24卒の大学生はオンラインで大学生活を過ごす期間がどんどん伸びている学生たち。

対人折衝の機会が少なく、営業適性につながるような語るべき経験もない、その場でアピールするのも不得意になっているケースが多い。
ゆえに面接での評価が上がらないのではないかと想像し、担当者にぶつけてみたところ、
確かに前年と比べたときに思い当たる部分があるとのこと。

つまり、面接で営業適性を見極めること自体がすごく難しくなっているのではないか、という仮説です。これが事実ならこの企業様に限らず、営業職をはじめとする対人折衝職を採用する企業様はどこでもぶつかり得る壁ですよね。

面接のやり方を工夫しても、学生の足りない経験値がその場でアップするわけはありません。
選考時には物足りなくても、後で経験を積むことで必要なレベルまで上がる素養があるかどうか、

を判断しなければいけない、ということになります。

その場の能力ではなく、可能性を見極める。

めちゃくちゃ難易度が上がる気がしますよね。

ここに対する大正解があるわけではないですが、その会社様にご提案したのは

面接ではない選考を導入すること。

面接官へのアピールという側面が強く、経験値の低さがダイレクトに表れてしまう面接選考ではなく、グループトークやグループワークを通した日常に近いコミュニケーションをとる際に、人とどう接し、どう聞き、どう話すのか。

その様子を見て営業をやって行けそうかどうかの素養を明確にした見極めポイントに基づいてジャッジする。

可能性を素養と捉えれば一つの解になり得るかな、と思っています。

ちなみにグループワーク選考は、なぜこの選考を導入したのか、を学生に伝えることで学生の状況に寄り添った選考をしてくれる会社という認知、ワーク内容を通した仕事イメージの醸成といった副次効果も見込めます。

加えて、選考期間を通しての本人の成長が感じられるような仕掛けができたら選考する側はもちろん、選考される側にとっても素晴らしい時間になりますね。

 

今まで通りの選考手法に疑問や不安を感じたら是非ご相談ください。