どうも、最近はガンダムの放映が始まったことでプラモデル熱が再燃している大岡です。

上映中のＲＲＲというインド映画は絶対映画館で観るべき映画なので上映しているうちに急いで行ってください。



私が入社してから6年と半年が過ぎました。

 

当初20人くらいだった社員は私の後に入った新卒入社者が一人も辞めていないので着々と増えて30人を超えたのに、私が率いるコンサルティンググループは現在たったの4人。

誰かが倒れたら即終了という綱渡り組織（ホントにそうなったらどうにかしますが。。）であるため、最近、社内では次代のコンサルグループメンバー育成という観点でコンサル素養の見極めと育成が重要なテーマになっています。

また、社外に向けても採用支援会社が提供する入社後の定着・活躍支援というソリューションに関わっていることもあり、【育成】【成長】というテーマを考える機会が増えました。

 

コンサルグループで育成をテーマに話していた時、

若手自身の成長意欲ってどうなんだろう？

という話題になりました。

 

田代は同期に平原という怪物がいて、それに振り落とされないように必死にしがみつくとともに、自分にしかできない武器を探したことによって今の唯一無二のポジションを手に入れたそうです。

清水はそもそも成長できそうだから、という理由でCAの内定を蹴ってパフに来ているので成長意欲はずっとありますと迷いなく答えます。

 

ゆとり教育を経て、世のZ世代というのは協調を超えて同調が染みついているなんてことも聞いたりしますが、うちの若手についてみたときは、数字に対するライバル意識はおそらく同期が4人いる2年目を筆頭にそれなりにあるのだろうと見て取れます。

が、スキルや成長に関するライバル意識がもっとあってもいいよね、という話になりました。

 

自身の成長実感ってなんでしょう？

保坂はよく「いくつになっても成長はできるんだよ」と優しいんだか厳しいんだかよくわからない言葉を私に投げかけてくれますが、正直私は自分が若かった時に成長実感をしたことがあまりありませんでした。

時間は仕事中心でも気持ちは芝居中心の生活だったので、仕事に対して真剣に向き合っていなかったから、と言ってしまえばそれまでなんですが、長くやっていればある程度できるようになるのは当たり前だと思っていたし、そもそも先のキャリアビジョンなんて考えたこともなかった（プライベートでも将来を描くのが苦手。だから独身）ので、一言でいえば成長意欲がなかったんだろうと思います。意欲がなければ実感も求めない、ならばやはり意欲を喚起するということが大事なんだろうな、と思います。

 

だから、というわけでもなく、タイミングが重なって必要だなと思ったので、スキルマップというものを作ってみました。

スキルマップというのは造語ですが、パフにおける提案フェーズ、納品フェーズそれぞれで、商材ごとに必要なMTGの進行や提出すべきアウトプットの作成など、必要とされる業務を細分化して一覧化したものです。

その項目ごとに、

 

１０~８経験豊富で自信がある、指導ができる

７~５一人前にやれる、アドバイスができる

４~３ある程度経験している

２~１やったことはある

 

という指針で10点満点の点数をつけていきます。

パフの提供ソリューションって本当に多岐にわたるので、棚卸の結果として提案で137項目、納品に至っては325項目にもなってしまい、入力するのも一苦労です（苦笑）

 

これ、現在の仕事スキルに対する通信簿のようなものに見えるので目指せオール10みたいに見えてしまいがちですが、意図するところが全然違います。

個人別には当たり前に得意不得意があります。

苦手なところは頼らせてもらう、その代わり得意なところは自分でやるだけでなく、人の仕事も巻き取る、持ちつ、持たれつが組織として強い姿だと思っています。

 

それを補完しあって組織としてオール10を目指せばいい。

そのために若手にはまずいろいろ経験して1でいいから数字を入れられる項目を増やしてほしい、そのうえで自分に向いている！と思えた中で高得点を取れる分野を項目数としては少なくてもいいから作ってほしい。つまりは自分の得意分野を作り、頼り頼られる関係を構築してことに面白みを感じてほしいのです。

そのために誰にアドバイスや支援を請えばいいのか？もスキルマップの数値で判断してもらえれば、という意図もあります。

 

もちろん、いくつになっても成長！ですから、私もいったん入れた点数を上書きできるように日々精進します！