どうも、大岡です。

毎月プライベートな話ばかりしてきたのでそろそろ真面目に仕事に関する話をば。

 

2月という時期は26採用においていろいろな意味で佳境だったかと思います。

秋口から選考を進めているクールの内定出し、冬に出会った学生に対しては毎日のように選考があり、集客も2月末を超えると相当厳しくなる状況で手が抜けない。

そんな中私たちが何をしていたかと申しますと、27採用の展望資料を作っていました。

 

コンサルティンググループで議題を設定し、経営陣と営業リーダーを巻き込んで情報収集とパフなりの解釈をまとめる、という作業を経て、3月14日に無事第一稿がリリースされました。

今年は、情報提供はもちろんですが、今後を皆さんとディスカッションして「一緒に２７採用を考えるきっかけになる」資料を目指して作成しています。



 

テーマは

・27年卒採用のスケジュールはどうなる？どうすべき？

・どこもが苦戦する集客。何をどう活用すべきか？

・OC、仕事体験、インターンといった早期広報はどう組み立てるべきか？

といった、直近皆さんが直面するであろう課題に加えて、トピックス的に

・リクナビの仕様変更は採用市場にどう変化をもたらすか？

・低学年向けの広報活動に今後どう取り組むべきか？

・学生のタイパ志向にどう付き合うべきか？

・ジョブ型採用VS総合職採用の今後は？

と、多彩にご用意し、HR総研様からお借りしたデータも活用して、資料としては約50ページになりました。

 

全社にとって共通の正解が出るようなテーマは一つもありません。

テーマごとに概況やトピックスに加えて「パフの無責任な提言」をお伝えしたうえで、皆さんと各テーマについて議論をし、その結果導き出される答えはお客様ごとに違って当たり前だと思っています。

貴社の採用に照らし合わせて、何をどう動かすべきかの一つのきっかけになれれば嬉しいです。

 

資料は出入りの営業担当にご依頼いただければと思います（営業が伺っていなければ個別ご連絡ください！）

4月15日、5月15日にはこちらの資料を活用して、皆様に集まってディスカッションをしていただけるような対面セミナーも予定しています。

ご予約はこちら

 



こちらにもふるってご参加いただけますと幸いです。

 

 

これで1本のコラムにしてもいいんじゃないか？というくらい前置きが長くなりましたが、今回のコラムではここに上がっているテーマから抜粋して、資料には書ききれなかった個人的な意見を述べていきたいと思います。

 

今回は「ジョブ型採用」。

ここ近年でめちゃくちゃ増えた印象があります。

 

学生は自分が社会人になった後に対するイメージがあやふや、ゆえに不安が大きいという側面は致し方ないと思います。

なので解像度を上げたくなる。その気持ちもわかります。

でもそれが職務の限定なのか？ということには疑問があります。

自分にどんな職種が向いているか、明確になっている学生がどの程度いるのでしょう？

多くの学生はイメージでこの職種は良さそう、この職種は大変だと聞いた、みたいなあやふや極まりないイメージで向いている向いていないではなく、なんとなくいい、なんとなくいやと言っているだけではないかと思います。

なので、職種を選びたいというよりは嫌な職種を避けたいから職種限定の募集に傾いているのではないか？と推測します。いわば消極的選択。

 

企業側の視点に立てば、学生が上記のような志向なので、学生に対するアピール要素が足りないと感じている企業はその突破口としてジョブ型を導入します。

実際は導入するとコースごとにターゲットも違う、見極めポイントも違う、ＫＰＩもそれぞれ用意しなければいけないと裏はめちゃくちゃ大変になるのですが、それでもやらないと採用できないという事実に直面している。

つまり、採用するためのコース別なんですよね。

 

パフはずっと採用はゴールではない、採用した学生が入社後に定着活躍して初めて採用は成功したと言えるし、それを見据えて顔の見える採用をするべきだと言い続けています。

コース別採用は本気で取り組めば、そのコースに適した人材を集め、相互に情報を出し合い、見極めあうことで、総合職採用よりも解像度高くマッチングできる可能性を秘めていると思います。

でも現状は、ただの釣り餌です。

 

そもそも、学生時代の限られた経験で明確な職種選択ができるとは考えづらい。

職種別募集を行うのであれば、様々な職種をしっかり理解したうえで、今後のキャリアも見据えて、自分にはこの職種だ！と自信をもって選べるような土壌づくりをしていくことはコース別採用を行う企業側の責任ではないかと思います。

 

まずは学生側のコース選択が本当に自身のキャリア展望に即したものなのか？消極的選択に基づくものではないか？ということについてしっかり提言し、教育すべきです。

キャリア展望を築くためには学生自身が自分自身をよく知ることも大事でしょう。

それについても是非手助けをしてあげてほしいと思います。

 

そしてコース理解を十分にできるような場を設けること。

自社の募集職種に必要な力や具体的な仕事がイメージできるような努力をする。

営業職と言ってもルート営業と企画提案営業は全く別の素養が求められるように、大枠を伝えてわかった気にさせてはいけません。

職種限定であるがゆえに採用段階で現場を経験させるなどといった動きも取りやすいはずです。そういったメリットを生かした相互マッチングの機会を手抜きなく提供したい。

 

学生のため、というだけでなければコース別の人材要件の定義とか、ターゲティングとかやれることはまだまだありますが一旦それは置いておいて。

せっかくジョブを固定して募集するのであれば、そのジョブに適した人材を採用して、「定着・活躍の確度をあげていく」といった本質的な目的であってほしいものです。

 

余談ですが、初任給のも同じ理由で馬鹿らしいなあと思っています。

給料は入ってから上げていくものという気概を持つ学生が少ない！と嘆く前に、そういう気概を育てる機会を企業が提供せずに、目先の初任給で釣るような真似をしていることがこういう状況を作っているのではないでしょうか。

かくいう私もバブルがはじけた直後の就活で、ボーナス実績11か月に惹かれて文化放送ブレーンに入ったのでこんなこと言う資格はないのですがｗ

 

上記は個人的な放言なので異論反論大歓迎です。

是非いろいろ語りましょう！

 

次回はタイパにどう向き合うか？の予定です。

予定は未定ですが。