教育担当者向け│新入社員研修設計の考え方・ポイント

こんにちは、株式会社パフの平原です。

このページでは、企業の新卒社員の受け入れ研修を企画・担当する方向けに、新入社員研修の考え方、ポイントをまとめます。

まず、初めて社会に出る新卒学生を受け入れるにあたり、就業規則や社内ルールなどのオリエンテーション以外にも、教えるべきことは山積みですよね。あれも、これも、と列挙するときりがありませんが、それらは大きく3つのカテゴリに分けられます。

①ビジネススキル研修：社会人として共通して必要とされる基礎スキル研修

（マナー、報連相、PDCA、コミュニケーション、ロジカルシンキングなど）

②専門スキル研修：その会社、その仕事で独自に必要となるスキル研修

（営業スキル、技術研修、社内システム操作、帳票作成など）

③ヒューマンスキル・マインド研修：仕事へ向き合う姿勢や心構えを育てる研修

（会社理念への共感・目的・目標設定、主体性、意味づけ力、視座、自己開示など）

まず、カテゴリを整理して把握するだけでも、頭がすっきりしますね。

さて、いよいよここから「何を」やるかを検討します。

「コミュニケーション研修をやって欲しい」と依頼すれば、やってくれる会社がたくさんあります。内容も、それぞれの講師の得意とするところでバリエーション豊かに提案してくれるでしょう。

では、どの研修が一番良い研修なのか、あなたはどうやって判断しますか？

営業担当が信頼できそうな会社？

実績の多い会社？

個別対応してくれる会社？

もちろん違います。

答えは、あなたの会社の課題を的確に把握し、それに沿った提案をしてくれる会社です。

あなたの会社の新人では、コミュニケーションにどんな課題がありますか？現場で躓いているのはどんな場面ですか？理想を言えば、どうなって欲しいですか？

それを現場としっかりコミュニケーションを取りながら把握し、言語化することこそ、教育担当の一番の役割だと考えています。

教育担当の皆さんは、それぞれの現場に毎月インターンシップに行っても良いかもしれません。現場の社員と肩を並べて、同じ視点で見ることで、本当の「人の課題」が見えてくるはずです。もちろん、現場社員へのインタビューも重要ですね。

そうやって、コミュニケーションに限らず現場の状況を良く理解したうえで、以下を言語化してください。

• １）あなたの会社の新入社員の現状
• ２）あなたの会社の新入社員の理想の状態
• ３）１と２のGAP（現在起きている問題）
• ４）問題の中で、最も解決するべき事（課題）
  • （ア）現場配属後にやること
  • （イ）新入社員研修受け入れ時にやること

これが抽出できれば、様々に提案される研修コンテンツの中で、何があなたの会社にとって必要な研修なのかがはっきりとします。

欲を言えば、この理想の状態を

入社時（内定者育成のゴール）

1年目終了時（受け入れ研修＆OJT、フォローアップ研修のゴール）

2年目終了時、3年目終了時（フォローアップ研修のゴール）

という形で段階的に設定することで、より一層解像度が上がります。

繰り返しになりますが、このゴール設定は、教育担当だけで作れるものではありません。

いかに現場と近い場所で研修を設計できるかが教育担当の腕の見せ所だとお考え下さい。

上記のカテゴリ①～③を眺めてみると、新入社員研修は①②にフォーカスする会社が特に多い気がしています。

ただし、各社の活躍人材像をヒアリングしてみると、何と③の影響力の大きいことかと驚きます。

自分の仕事に当事者意識を持って取り組んでいるか

人のせいにして不満を漏らすのではなく。自分で変えられることに目を向けているか

自ら人脈を広げるように動いているか

新しいことにチャレンジするエネルギーを持っているか

あなたの会社の「活躍している社員」に共通することは、③に紐づく力ではないでしょうか。

もちろん、①、②もとても大事です。「底上げをしよう」と思うとついすぐに使えるスキルを渡したくなる気持ちも十分理解できます。

しかし、③ができていれば、①②は独学でも、現場に任せていても、どんどん習得できるのです。最低限のアシストは必要ですが、③を「大事だと伝えるだけ」ではなく本当に腹落ちし、行動を変えようと思えるだけの機会を提供することが、あなたの会社の人材開発にとても大事だと感じています。

最後に、どんな研修をやったとしても、その学びを最大化し、定着させるための３つの仕掛けをお伝えします。

１：Ｚ世代を動かすポイントは「納得感」

Ｚ世代と言われる近年の新卒学生は、個の価値観を大切にする世代と言われています。

裏を返せば、価値観の押し売りが大嫌いな世代なのです。

これは価値観にとどまらず、研修の目的にも通ずるところです。一方的な研修や何のためにやっているのか納得できていない研修はすぐに「やらされ感」が出てしまいます。

そうなると、次につながるものもつながらず、その場限りのものとなってしまいます。

「研修の目的」を丁寧に提示するだけではなく、その目的に対して「何のために取り組むのか自ら落とし込む」ための時間を取ることをおすすめします。

また、それら決めたことを意識し続けることは日々めまぐるしい新入社員にとっては難しいことです。少ししつこいぐらいに、「自分は何のために取り組むのか」を思い出す機会を設ける（プログラム開始時に毎回見るなど）ことも有効です。

２：研修のPDCAを回す

研修内容に着目しすぎると、ついつい研修当日に何を伝えるのかに意識が留まってしまいがちですが、身に付けた力を日常的に使えるようになり、それを応用できるようにまで発展させられるようになることが、研修のゴールです。

そう考えれば、研修で学んだことや考えたことを実践し、振り返り、改善点を見出すPDCAサイクルを回すことが必須だとわかります。

ただ、やれと言ってもやらないのがPDCA。大半の新社会人は忙しさに忙殺され、自ら振り返りの時間を持つ人は一握りです。

可能な限り、新入社員が定期的に集まり、自身の学びや日々の行動について振り返る機会を設けることをお勧めします。研修担当者としても、研修の効果を確認できるだけでなく、新入社員自身も現状の把握と成長の実感につなげられる場となります。

研修時にその日の学びと、具体的な行動プランを宣言し、それを元に振り返っていく。そんなサイクル回せれば、学びの定着率は確実に高まります。

今はオンライン研修が気軽に行えるため、全国に散った新人を一か所に集める必要もなく、１～2時間で簡易に実施ができそうです。

３：個に向き合う

同じ会社に入社をした同じ業務を行う新入社員だとしても、日々ぶつかる壁や感じることは様々異なります。研修で仕事に向き合う「土台作り」まではできても個々の複雑なお悩み自体はなかなか解消しきれません。

そんな時、是非新人に問いかけてください。

「あなたの理想の状態は？」

「理想が10だとしたら、いまいくつ？」

「理想に１近づくために、できることはある？」

「私に何か、力になれることはある？」

ああしたらよい、こうしたらよい、とアドバイスすることもできますが、まずはじっと新人の声に耳を傾けてあげてください。

あなたの傾聴の姿勢こそが、その新人があなたの会社で働く理由となり、課題解決の糸口となるはずです。

研修ですべてを解決しようとせず、最終的には一人ひとり、個と向き合う。そんな会社づくりを、研修から初めて行きませんか。

いかがでしたでしょうか？少しでも新たな視点を得て頂けたのなら幸いです。

株式会社パフでは、以下のような特徴を持ってご提案いたします！

■テーマは「心の筋力」を鍛える研修。どんな障壁にも自分なりの意味づけができ、前を向くエネルギーに変えられる力を鍛えます。ヒューマンスキル・マインド研修に強みを持ち、各種研修を実施しています（内定者～シニアまで）

■あなたの会社の課題をじっくりヒアリング、ディスカッションし、カスタマイズでご提案します

■半日研修から、入社後３年間並走するPDCA型研修まで

■個と向き合うコーチングフレーム「ソリューションフォーカス」を標準装備

ちょっと話聞いてみたい！と思ってくださった方は、以下までご連絡ください。

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人物紹介：平原葉子

パフの専門役員としてコア事業「職サークル」のプロダクト責任者をつとめつつ、第一線の営業としてお客様課題解決にも取り組む。プライベートは３人の子供の母親でもある。料理はすべて強火で。